Официальный сайт
Адрес райисполкома:
231430, г. Кореличи,
пл. 17 Сентября, 9
Электронная почта:
korelichi@mail.grodno.by
Телефон: 8-(1596)-2-18-24
Факс: ***

Труд и социальная защита

Управление по труду, занятости и социальной защите Кореличского районного исполнительного комитета.

Начальник управления – Богуш Инна Александровна, тел.: 8(01596) 21157
Заместитель начальника управления – начальник отдела труда и заработной платы Досько Мария Эдмундовна, тел./факс.: 8(01596) 21314
Заместитель начальника управления – начальник отдела государственной службы занятости населения Гоцко Наталья Степановна, тел.: 8(01596) 20832
Начальник отдела назначения и выплаты пенсий – Мазур Валентина Евгеньевна, тел.: 8(01596) 31606

В систему управления входят:
- отдел по труду и заработной плате;
- отдел государственной службы занятости населения;
- отдел назначения и выплаты пенсий и пособий;
-сектор бухгалтерского учета и отчетности;
- ГУ «Центр социального обслуживания населения Кореличского района» (делее — ЦСОН).

Режим работы управления: с 800 до 1300, с 1400 до 1700
В субботу организовано дежурство с 900 до 1300

Более подробная информация находится на официальном сайте управления по адресу: http://utkor.grodno.by

Порядок привлечения женщин, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет) к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направления в служебную командировку

Согласно части 3 статьи 263 Трудового кодекса Республики Беларусь женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия.
Положения данной нормы на первый взгляд кажутся доступными и понятными, однако из практики надзорной деятельности можно отметить, что наниматели зачастую нарушают требования статьи.
Прежде всего, необходимо помнить следующее:
- ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов (часть 1 статьи 117 Трудового кодекса Республики Беларусь);
- сверхурочная работа – это работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности) (часть 1 статьи 119 Трудового кодекса Республики Беларусь);
- к государственным праздникам и праздничным дням относятся только дни, которые объявлены нерабочими согласно пункту 3 Указа Президента Республики Беларусь № 157 от 26.03.1998 года: 1 января - Новый год; 7 января - Рождество Христово (православное Рождество); 8 марта - День женщин; по календарю православной конфессии - Радуница; 1 мая - Праздник труда; 9 мая - День Победы; 3 июля - День Независимости Республики Беларусь (День Республики); 7 ноября - День Октябрьской революции; 25 декабря - Рождество Христово (католическое Рождество);
- в зависимости от режима работы, в котором работает работник, его выходными днями при пятидневной рабочей неделе являются два дня каждую календарную неделю, при шестидневной – один день, которые предоставляются еженедельно в определенные дни недели, общим выходным днем является воскресенье (части 2 – 3 статьи 136 Трудового кодекса Республики Беларусь). В случае, когда режим работы определяется графиками работ (сменности), то выходными днями для конкретного работника являются дни, которые запланированы такими в графиках работ (сменности) (часть 2 статьи 123 Трудового кодекса Республики Беларусь);
 - служебная командировка – это поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (часть 1 статьи 91 Трудового кодекса Республики Беларусь);
Норма части 3 статьи 263 Трудового кодекса Республики Беларусь не нуждается в расширительном толковании, поэтому запрет на привлечение без письменного согласия женщины, имеющей детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет) к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направлении в служебную командировку распространяется вне зависимости от того:
- является ли семья полной или неполной;
- проживает ли женщина фактически с ребенком или нет;
- осуществляет ли уход за ребенком, его содержание мать или другое лицо.
То есть, достаточно документально подтвержденного факта биологического наличия у женщины ребенка в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет).
Трудовым кодексом не предоставлено права отказа от ночных, сверхурочных работ, работы в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направления в служебную командировку отцов, усыновителей, опекунов, других лиц фактически осуществляющих уход за ребенком.
Во избежание возможных конфликтов работников с нанимателями или обоснованных претензий со стороны надзорных органов считаем целесообразным, что б согласие было выражено в письменной форме как отдельным документом. Полагаем недостаточно простого ознакомления работниц под роспись с приказами о привлечении к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направлении в служебную командировку, либо ознакомления с графиками работ (сменности) в которых такая работа запланирована.
За нарушение порядка привлечения женщин, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет) к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направления в служебную командировку может быть применена административная ответственность.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми.
Основные отличия между трудовым и гражданско-правовым договором.

Гродненское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь при осуществлении надзора за соблюдение законодательства о труде выявляет факты заключения гражданско-правовых договоров на выполнение работ, которые согласно законодательству о труде должны выполняться на основании трудового договора.
В ходе проведения проверок и рассмотрения обращений граждан имеют место случаи, когда наниматели заключают с гражданами не трудовые договоры, а гражданско-правовые договоры (например, договоры подряда или договоры на выполнение работ (оказания услуг).
В основном такие случаи выявляются в ходе проверок сельскохозяйственных предприятий. Так, например, в первом полугодии 2017 года, установлены случаи заключения гражданско-правовых договоров на выполнение «полевых работ», работ «по уходу за скотом», «сельскохозяйственный работ при помощи сельхоз машин», «подсобных работ на МТФ», «животноводческих» работ, работ «по выпасу скота», «оператора машинного доения», «сторожевые работы» и другие.
Заключая гражданско-правовые договоры, предметом которых является выполнение работ по соответствующим профессиям и специальностям, предусмотренным тарифно-квалификационными справочниками, а такие профессии и специальности предусмотрены штатным расписанием предприятия, наниматели, в нарушение законодательства, допускают подмену трудовых отношений гражданско-правовыми.
Следует отметить то, что между трудовым договором и гражданско-правовым договором имеются существенные отличия.
Основным из них является то, что отношения сторон, основанные на гражданско-правовом договоре, регулируются гражданским законодательством, в частности Гражданским кодексом Республики Беларусь, а также Указом Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 №314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам», и действие Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) на такие отношения не распространяется.
В свою очередь, ТК регулирует трудовые отношения и применяется в отношении всех работников и нанимателей, вне зависимости от форм собственности, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь.
При приеме на работу наниматель должен потребовать, а гражданин предъявить документы, необходимые для заключения трудового договора, в том числе трудовую книжку, документ об образовании, документы воинского учета, индивидуальную программу реабилитации инвалида. Наниматель обязан заполнить (либо для поступающих на работу впервые - завести) трудовую книжку на работника, работающего свыше пяти дней и вносить в трудовую книжку необходимые сведения, в том числе о заключение трудового договора, а также об увольнении работника и основаниях прекращения трудового договора.
При заключении гражданско-правового договора, предъявление гражданином таких документов не требуется, и записи о периодах работы по гражданско-правовым договорам в трудовую книжку не вносятся.
Заключению трудового договора предшествует написание гражданином заявления о приеме на работу по соответствующей профессии или должности, что не требуется при заключении гражданско-правового договора.
Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, один из которых передается работнику, и подписан сторонами. Гражданско-правовой договор также должен быть заключен в письменной форме, однако законодательством не установлено требование о составлении его в двух экземплярах, один из которых передается гражданину.
Сторонами трудового договора является наниматель и работник, тогда как сторонами гражданско-правового договора, как правило, выступают заказчик и подрядчик (либо исполнитель).
Заключение с работником трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя о приеме на работу, который объявляется работнику под роспись, что не требуется при заключении гражданско-правового договора.
Работник принимается на работу по соответствующей профессии, специальности, должности, наименования которых установлены законодательством, с указанием квалификации согласно штатному расписанию нанимателя. В отличие от трудового договора, вид работы, которую обязан выполнять гражданин в рамках гражданско-правового договора, определяется предметом договора.
Гражданско-правовые договоры могут заключаться на выполнение конкретной, разовой работы, которая не носит постоянный характер. Например, «за 10 дней выкопать яму, поклеить обои, нарисовать афишу, за что заказчик обязуется заплатить 100 рублей», то есть выполнение определенной работы, направленной на получение результатов труда, при достижении которой договор считается исполненным и прекращает свое действие, тогда как трудовым договором и рабочей (должностной) инструкцией, на работника возлагается определенный круг обязанностей, которые он должен выполнять, таким образом, трудовая функция и порученная работа носят постоянный характер.
Во время работы работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, соблюдать установленный режим рабочего времени, в том числе вовремя приходить на работу и полностью его использовать для выполнения своих обязанностей. Наниматель, в свою очередь, обязан вести учет фактически отработанного рабочего времени каждым работником. Лицам, выполняющим работу (оказывающим услугу) в рамках гражданско-правового договора, не может быть установлен режим рабочего времени, и соответственно нанимателем не должен вестись его учет. Однако имеют место случаи, когда в договорах подряда установлена обязанность гражданина (подрядчика, исполнителя) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и режим рабочего времени.
Согласно законодательству о труде, наниматель обязан в установленном трудовым договором размере и сроки выплачивать работнику заработную плату, соблюдая при этом установленные законодательством требования о выплате ее минимального размера. За работу, выполненную в рамках гражданско-правового договора, гражданин, имеет право на получение не заработной платы, а так называемого денежного вознаграждения, размер которого устанавливается договором. В данном случае, гарантии государства о минимальной заработной плате не распространяются. За отсутствие в содержании гражданско-правового договора условия о порядке расчета сторон, включая суммы, подлежащие выплате, предусмотрена административная ответственность.
Заработная плата выплачивается работнику в установленные трудовым договором сроки, тогда как условиями гражданско-правовых договоров, как правило, установлена обязанность заказчика, производить оплату выполненных работ (оказанных услуг), как правило, только после подписания акта приемки работ (услуг).
За нарушением нанимателем установленных трудовым договором сроков выплаты заработной платы, предусмотрена административная ответственность, кроме того, срочный трудовой договор (разновидностью которого является контракт) может быть расторгнут по требованию работника за нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
За неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы, оказанной услуги, законодательством установлена ответственность в виде неустойки в размере не менее 0,15 процента невыплаченной суммы за каждый день просрочки (по договоренности сторон размер ответственности может быть увеличен, но не уменьшен), при этом за отсутствие в содержании гражданско-правового договора условия об ответственности заказчика за неисполнение обязательств по оплате, предусмотрена административная ответственность.
Трудовой договор с работником может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (например: по желанию работника; по соглашению сторон; истечение срока его действия; сокращения численности или штата работников; за прогул; за появления на работе в состоянии алкогольного опьянения и другие), при этом прекращение трудового договора наниматель обязан оформить приказом (распоряжением) об увольнении с работы, и, в день увольнения работника выдать трудовую книжку, с внесенными записями о периоде работы, и выплатить окончательный расчет, в том числе денежную компенсацию за неиспользованный ко дню увольнения трудовой отпуск.
Порядок прекращения, а также его досрочного расторжения гражданско-правового договора должен быть установлен договором и регулируется гражданским законодательством.
Департамент государственной инспекции труда в пределах предоставленных полномочий осуществляет надзор за соблюдением законодательства о труде на основании представленных нанимателем документов, ведение которых предписано законодательством о труде, подтверждающих наличие трудовых отношений между работником и нанимателем, при этом Департамент государственной инспекции труда не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
По вопросам расторжения гражданско-правового договора, вопросам оплаты за выполненную в рамках гражданско-правового договора работу (оказанную услугу), а также для признания отношений трудовыми, гражданам следует обращаться с исковым заявлением в суд.

Трудовой отпуск беременной.

В соответствии с частью 1 статьи 166 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя.
Отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом (статья 167 Трудового кодекса Республики Беларусь).
 Согласно пункту 1 части 2 статьи 166 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель обязан предоставлять женщинам трудовые отпуска по их желанию перед отпуском по беременности и родам или после него до истечения шести месяцев работы.
При составлении  графика трудовых отпусков нанимателю обязан запланировать отпуск по желанию женщины в определенный период перед отпуском по беременности и родам или после него (пункт 5 абзац 2 часть 4 статьи 168 Трудового кодекса Республики Беларусь). 
Отпуск беременной женщине авансом предоставляется в полном размере, а не пропорционально отработанной части рабочего года, за исключением случаев, когда сам работник просит об этом.
Отказ нанимателя в предоставлении беременной женщине по ее просьбе полного трудового отпуска является необоснованным и может быть обжалован работником в суде, который согласно статье 233 Трудового кодекса Республики Беларусь является органом по рассмотрению трудовых споров. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров, работники от уплаты судебных расходов освобождаются (часть 4 статьи 241 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Контракты с женщинами – гарантии при заключении (продлении).

    В соответствии с пунктом 1 Декрета Президента Республики Беларусь 26.07.1999 №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее- Декрет № 29», нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года.    
Заключение контрактов  с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. 
Согласно пункту 11Указа Президента Республики Беларусь 12.04.2000 №180  «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 №29» (далее- Указ №180), каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Аналогичная обязанность нанимателя уведомить работника за один месяц о переводе на контрактную форму найма установлена Декретом № 29.
Согласно пункту 2 Указа №180, при заключении контракта с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, трудовой договор с которой был заключен на неопределенный срок, срок заключаемого контракта (если женщина дала на него согласие) должен быть не менее, чем до окончания указанных отпусков.
Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.    
При отказе беременной женщины, женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет от заключения контракта, она продолжает работать по трудовому договору, так как ее отказ не является основанием для увольнения по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. 
Наниматель с согласия матери (отца ребенка, вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.
Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Увольнение работника в связи с призывом на военную службу

Статьей 5 Закона Республики Беларусь «О воинской обязанности и воинской службе» (далее – Закон) устанавливается приоритет воинской службы перед другими видами государственной службы и трудовой деятельностью, который выражается в прекращении гражданами работы, учебы и иной деятельности при призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на службу в резерве, на сборы, а также в повышенном уровне социальной защищенности граждан, проходящих военную службу, службу в резерве.
Статьей 6 Закона предусмотрено, что гражданам, проходящим подготовку к военной службе, призванным или поступившим на военную службу, службу в резерве, по месту их работы предоставляются гарантии и компенсации, установленные законодательством о труде и иными законодательными актами Республики Беларусь.
Таким образом, призыв работника на военную службу требует его увольнения. Трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 1 статьи 44 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).
Согласно статье 340 ТК работникам, призванным на военную службу, выплачивается выходное пособие в размере, установленном статьей 48 ТК, а именно в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Таким образом, работнику предоставляются материальные гарантии в связи с его досрочным увольнением по причине необходимости исполнения воинской обязанности.
При этом на практике не редки случаи, когда после увольнения работника, в связи с призывом его на военную службу, работник возвращается к прежнему нанимателю с представлением письма военного комиссариата, в котором указано, что данный работник (призывник) не был отправлен в Вооруженные силы Республики Беларусь в связи с изменением плана отправок военного комиссариата и будет отправлен для прохождения срочной военной службы в иное время.
Гарантии, установленные пунктом 1 части первой статьи 342 ТК, распространяются на лиц, уволенных с военной службы. Обязанность нанимателя по приему на работу работника, который был уволен в связи с призывом на военную службу, но не был зачислен на нее, законодательством о труде не предусмотрена.
Прием нанимателем на работу работника, ранее уволенного данным нанимателем в связи с призывом на военную службу, но который так и не был зачислен на нее, производится нанимателем на общих основаниях, установленных законодательством о труде.
В подобной ситуации, возврат работником выходного пособия, выплаченного ему при увольнении на основании пункта 1 статьи 44 ТК, в связи с тем, что соответствующие обстоятельства отпали, и он вновь принимается к прежнему нанимателю, законодательством не предусмотрен.
Удержание из заработной платы производится только в случаях, указанных в статье 107 Трудового Кодекса РБ, которой не установлена возможность произведения удержания из заработной платы выплаченного при увольнении выходного пособия.
Таким образом, поскольку прекращение трудового договора в связи с призывом на военную службу является обязательным и для работника, и для нанимателя, каждый раз при увольнении по данному основанию следует предоставлять работнику гарантии, предусмотренные законодательством.

Увольнение работника в связи с переводом к другому нанимателю.

Для увольнения  в связи с переводом к другому нанимателю (пункт 4 части 2 статьи 35 Трудового кодекса) требуется  трехстороннее соглашение: двух нанимателей и работника.
Соглашение нанимателей подтверждается письмами: одним -  о приглашении на работу,  другим  - о согласии на увольнение. Работник выражает свое согласие уволиться переводом к другому нанимателю путем подачи заявления.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если не было  иной договоренности между сторонами (пункт 2 части 1 статьи 16 Трудового кодекса Республики Беларусь).
В приказе излагается формулировка увольнения  в связи с переводом к другому  нанимателю (указывается наименование)  и ссылка на пункт 4 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.
В трудовую книжку вносится следующая запись: «Уволен в связи с переводом в (наименование принимающей организации) согласно пункту 4 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь»  (Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40).
В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку, за получение которой он  расписывается в книге учета движения трудовых книжек и указывает дату.
Если в день увольнения работник не работал либо отсутствовал на работе по другим причинам, тогда  трудовая книжка пересылается с письменного согласия работника почтой  по указанному им адресу. В таком случае   в книге учета движения трудовых книжек  производится запись о заказном почтовом отправлении с уведомлением трудовой книжки (Инструкция о порядке ведения трудовых книжек).
При увольнении работника  производятся все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, в том числе денежная компенсация за неиспользованные дни трудового отпуска (если таковой имеется).
Выплаты производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. При наличии спора между работником и нанимателем о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан выплатить работнику не оспариваемую им сумму.

Задержка расчета при увольнении работника

Законодательством установлена ответственность нанимателя за задержку расчета на день увольнения.
В соответствии со ст. 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Днем увольнения считается последний день работы (ч. 6 ст. 50 ТК), в который наниматель обязан выплатить работнику суммы, которые причитаются на день увольнения.
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).
Расчет - это все неоспариваемые выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя. Обычно они состоят из заработной платы за последний месяц работы и компенсации за неиспользованный отпуск. В ряде случаев в расчет включаются и другие выплаты, предусмотренные законодательством, коллективным и трудовым договорами, на которые имеет право работник, например, командировочные расходы; выходные пособия (ст. 48 ТК).
Задержка расчета на день увольнения является нарушением трудового законодательства. Статья 78 ТК предусматривает, что в случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся на день увольнения сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.
Однако если вина нанимателя отсутствует в задержке расчета при увольнении, то требования работника о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении удовлетворению не подлежат. Например, в организации выплата заработной платы производится наличными денежными средствами из кассы, работник в день увольнения не работал и требование о расчете не предъявлял, а наниматель направил по имеющемуся адресу работника уведомление о необходимости явки для получения расчета, но несмотря на уведомление, работник не явился за его получением. В таком случае вины организации в задержке расчета не имеется.
Право на взыскание среднего заработка за задержку расчета принадлежит работнику независимо от вида заключенного с ним трудового договора, в том числе работающему по совместительству.
Лица, работающие по гражданско-правовому договору, правом на взыскание среднего заработка за задержку расчета в порядке ст. 78 ТК не обладают. Ответственность за нарушение обязательств в данном случае регулируется гражданским законодательством.
В соответствии со ст. 179 ТК при увольнении независимо от основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация. При этом денежная компенсация выплачивается за все неиспользованные трудовые отпуска независимо от того, за какие периоды отпуск не использовался. Например, работнику, у которого накопились отпуска за несколько лет, при увольнении наниматель обязан выплатить денежную компенсацию за все дни неиспользованного работником трудового отпуска, право на которые у него возникло, но не было реализовано.
Не допускается задержка расчета ни по каким причинам (отказ работника выселиться из общежития, отсутствие денежных средств на выплату заработной платы, отказ работника от заполнения обходных листов и в других случаях), поскольку законодателем четко установлена обязанность нанимателя произвести расчет не позднее дня увольнения (ст. 77 ТК).
Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, не уполномочен совершать действия, направленные на принудительное взыскание с нанимателя не выплаченных при увольнении работнику сумм окончательного расчета.
Для взыскания с нанимателя денежных сумм, не выплаченных при увольнении (окончательного расчета), а также среднего заработка за дни задержки выплаты окончательного расчета, работники вправе обратиться в суд, в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 242 ТК), при обращении в который, работники освобождаются от уплаты судебных расходов (ч. 4 ст. 241 ТК).
Задержка расчета на день увольнения является нарушением трудового законодательства, за что наниматель и его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ч. 1 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП), которая предусматривает административную ответственность в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо - до 100 базовых величин.
Административное взыскание за нарушение нанимателем или его уполномоченным должностным лицом порядка и сроков выплаты заработной платы может быть наложено не позднее одного года со дня совершения данного правонарушения. При этом административное взыскание налагается не позднее двух месяцев со дня обнаружения административного правонарушения (п. 8 ч. 1 ст. 7.6 КоАП).

Продолжительность основного отпуска более 24 календарных дней

В соответствии с ч. 2 ст. 155 ТК продолжительность основного отпуска может быть установлена более 24 календарных дней. Перечни организаций и должностей, а также категорий работников с большей продолжительностью основного отпуска, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска устанавливаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь.
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 №100 «О предоставлении отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (далее - Постановление №100) установлены:
1) Перечень организаций и должностей педагогических работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней;
2) Перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней.
В Перечне организаций и должностей педагогических работников приводятся наименования типов учреждений образования, а также наименования должностей работников данных организаций. Продолжительность основного отпуска работников учреждений образования может составлять 30, 42 или 56 календарных дней.
В Перечне категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней установлено, что работникам профессиональных аварийно – спасательных служб продолжительность основного трудового отпуска составляет 30 календарных дней; работникам, признанным инвалидами и работникам моложе восемнадцати лет – 30 календарных дней; работникам, работающим в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС эвакуации (отчуждения), первоочередного отселения и последующего отселения – 44 календарных дня; работникам, работающим в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС с правом отселения – 37 календарных дней.
Следует отметить, что согласно пункту 2.2. Постановления №100 продолжительность основного отпуска определяется пропорционально отработанному времени следующим образом: при достижении совершеннолетия в течение рабочего года работником моложе 18 лет за время, проработанное до исполнения 18 лет, – из расчета 30 календарных дней, за остальное время рабочего года – из расчета продолжительности основного отпуска, установленного согласно выполняемой работе; работнику, имеющему инвалидность, если в течение рабочего года при очередном переосвидетельствовании медико-реабилитационной экспертной комиссией группа инвалидности не устанавливается, за время его нахождения на группе инвалидности в данном рабочем году – из расчета 30 календарных дней, за остальное время рабочего года – из расчета продолжительности основного отпуска, установленного согласно выполняемой работе.
Помимо категорий работников, предусмотренных в Постановлении №100, основной отпуск продолжительностью более 24 календарных дней предоставляется государственным служащим - 28 календарных дней (пункт 1 статьи 50 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь».

Пропуск окончания срока действия контракта.

    В соответствии с пунктом 10 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь 25.09.1999 №1476, каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия обязана предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
    Неисполнение нанимателем данной обязанности является нарушением законодательства о труде. Последствия для работника, в случае если он не предупреждает нанимателя о своем решении, законодательством не установлены.   
    Согласно статье 39 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее- ТК РБ), если трудовые отношения фактически продолжаются по истечении срока действия трудового договора (контракта) и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.
    Таким образом, контракт преобразуется в трудовой договор на неопределенный срок при наличии следующих условий:
    - срок действия контракта истек;
    - ни работник, ни наниматель не потребовали прекращения трудовых отношений;
    - трудовые отношения фактически продолжаются.
    Преобразование контракта в трудовой договор на неопределенный срок происходит автоматически в силу норм законодательства и не зависит от продолжительности трудовых отношений с работником.
    Частью 1 статьи 18 ТК РБ предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, в связи с чем, нанимателю необходимо надлежащим образом оформить с работником трудовые отношения: подписать трудовой договор на неопределенный срок в двух экземплярах и один из них передать работнику, издать соответствующий приказ (распоряжение) (пункт 15 части 1 статьи 55 ТК РБ).

Установление и отмена неполного рабочего времени

    Согласно части 1 статьи 118 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее- ТК РБ) по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.
    При неполном рабочем дне уменьшается продолжительность ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя. При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю. Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю (части 3, 4, 5 статьи 118 ТК РБ).
    Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.
    Статьей 289 ТК РБ, предусмотрены категории работников, которым наниматель обязан установить неполный рабочий день или рабочую неделю:
    - по просьбе беременной женщины, женщины имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
    - инвалидам, в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;
    - при приеме на работу по совместительству;
    - другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.
    Условие о неполном рабочем времени включается в трудовой договор при приеме на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом.
    В случае, когда установление или отмену неполного рабочего времени инициирует наниматель, то согласно статье 32 ТК РБ он обязан письменно за один месяц или за 7 дней (Декрет Президента Республики Беларусь 15.12.2015 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций») письменно уведомить работника об изменении существенных условий труда. При этом, изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
    Если инициатива установления неполного рабочего времени исходила от работника (в случаях, когда наниматель был обязан установить его), данный режим работы может быть отменен на основании заявления работника или если отпадут обстоятельства, которые послужили основанием для установления такого режима рабочего времени (например, ребенку исполнится 14 лет; будет отменено неполное рабочее время инвалиду в результате его переосвидетельствования).
В ситуации, когда неполное рабочее время устанавливалось по инициативе нанимателя, его отмена производится в том же порядке, что и установление. Работнику направляется уведомление об отмене неполного рабочего времени, если работник  выражает согласие, вносится изменение в трудовой договор и издается приказ, фиксирующий данное изменение (пункт 15 статьи 55 ТК РБ).

Оформление приема на работу

Трудовые отношения между нанимателем и работником, как правило, начинаются с заключения между ними трудового договора в письменной форме. До заключения трудового договора работник в случаях, предусмотренных законодательством, обязан представить документ о прохождении предварительного медицинского осмотра, а специалист по охране труда или иное должностное лицо, на которое возложены обязанности по охране труда, проводит с ним вводный инструктаж по охране труда.
В трудовом договоре должны быть предусмотрены место работы, профессия (должность) с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, дата начала работы, основные права и обязанности работника и нанимателя, срок трудового договора (для срочных трудовых договоров), оплата труда (сведения о размере тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты и т.д.), режим рабочего времени (начало и окончание рабочего дня, перерыв для отдыха и питания), трудовой и социальные отпуска. Трудовой договор подписывается нанимателем и работником в двух экземплярах и у каждого из них остается.  После чего издается приказ (распоряжение) о приеме на работу, с которым работник знакомится под роспись.
Наниматель обязан также ознакомить работника под роспись с порученной работой (должностной, рабочей инструкцией), условиями и оплатой труда, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.
В недельный срок со дня приема на работу уполномоченное должностное лицо нанимателя вносит в трудовую книжку работника запись о приеме его на работу. Заполнение трудовой книжки впервые поступающему на работу осуществляется в присутствии работника также не позднее недельного срока со дня приема на работу.
При приеме от работника трудовой книжки нанимателем выдается взамен расписка, содержащая реквизиты организации, в том числе подпись и печать нанимателя.

Работа в выходной день

Государственные праздники и праздничные дни в Республики Беларусь определены Указом Президента Республики Беларусь от 26.03.1998 №157 «О государственных праздниках, праздничных днях и памятных датах в Республике Беларусь».
В соответствии с ст.147 Трудового кодекса Республики Беларусь работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, за исключением работ, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям, работ, вызванных необходимостью постоянного обслуживания населения, организаций, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Такие работы должны планироваться заранее и включаться в график работ (сменности) в счет месячной нормы рабочего времени.
Привлечение работника к работе в выходные дни допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст.143 Трудового кодекса Республики Беларусь, перечень которых является исчерпывающим и не подлежит расширению:
1. предотвращение катастрофы, производственной аварии, выполнение работ необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
2. предотвращение несчастных случаев;
3. устранение случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
4. оказание медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.
Следует отметить, что согласно статей 263, 276 и 287 Трудового кодекса Республики Беларусь запрещается привлекать к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни лиц моложе 18 лет, беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, а привлечение к работе женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), также лиц признанных инвалидами допускается только с их письменного согласия.
Само привлечение к работе в праздничный день согласно ст.145 Трудового кодекса Республики Беларусь должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя.
Если соблюдены все вышеизложенные требования по привлечению  к работам в праздничный или выходной день, то в соответствии со статьями 69, 146, 148 Трудового кодекса Республики Беларусь  работа в этот день должна оплачиваться не ниже чем в двойном размере. Убедиться в том, что работа в праздничный день была оплачена в повышенном размере, работник может ежемесячно, получив расчетный листок, который, как того требует ст.80 Трудового кодекса Республики Беларусь, должен содержать составные части заработной платы, размеры удержаний, а также общую сумму зарплаты, подлежащую выплате.
В том случае, если работа в государственные праздники и праздничные дни выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, то работнику, по его желанию, предоставляется, кроме оплаты в повышенном размере другой неоплачиваемый день отдыха, но этот день в денежной форме не компенсируется. Наниматель обязан вести точный учет сверхурочного времени, а информация о количестве часов предоставляется работнику по его требованию.

Служебная командировка

Правоотношения между нанимателями и работниками при направлении последних в служебные командировки регулируются статьями 91, 92, 93 и 95 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Так, служебная командировка - это поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.
Не считаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной характер, а также в пределах населенного пункта, где располагается наниматель.
На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки.
Направление работников в служебные командировки должно оформляться приказом (распоряжением) нанимателя.
В случае направления в командировку на срок свыше 30 календарных дней необходимо согласие работника.
Время окончания работы в день выбытия определяется по договоренности с нанимателем. В случае прибытия до окончания рабочего дня вопрос о времени явки на работу в этот день решается в том же порядке.
За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.
При служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы:
1) по проезду к месту служебной командировки и обратно;
2) по найму жилого помещения;
3) за проживание вне места жительства (суточные);
4) иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.
Порядок и размеры возмещения расходов при служебных командировках определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Предусмотренные в коллективном договоре, соглашении или нанимателем размеры возмещения расходов не могут быть ниже размеров, установленных для бюджетных организаций.
Гарантии и компенсации при служебных командировках за границу устанавливаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

НЕ УЧАТСЯ НА СОБСТВЕННЫХ ОШИБКАХ.
Халатное отношение со стороны работодателя к вопросам обеспечения безопасных условий труда при эксплуатации погрузчиков приводит к неутешительным последствиям.
Так, при движении задних ходом по погрузочно-разгрузочной рампе высотой 1,2 метра 20.12.2016 в г. Гродно съехал с рампы и опрокинулся на крышу электрический вилочный погрузчик, в результате чего получил множественные переломы ребер, перелом остистых отростков грудных позвонков и др. управлявший электропогрузчиком 34 летний старший кладовщик ООО «Райт логистик» (организация зарегистрирована в Гродненском районе).
Государственным инспектором труда Гродненского областного управления Департамента государственной инспекции труда при проведении специального расследования было установлено что, заведующий складом, являющийся ответственным за безопасную эксплуатацию напольного безрельсового транспорта, допустил эксплуатацию погрузчика на рампе, не оборудованной постоянными или съемными колесоотбойными предохранительными устройствами, препятствующими съезду и опрокидыванию погрузчиков.
К управлению электрическим погрузчиком был допущен старший кладовщик, в обязанности которого не входило управление погрузчиком, не прошедший в установленном порядке инструктаж по охране труда при работе на электропогрузчике, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда.
В ходе расследования было установлено, что пострадавший, отработавший в организации лишь 15 дней, не имея на то права и ранее допускался к управлению электропогрузчиком.
По результатам специального расследования инженер и заведующий складом ООО «Райт логистик» были привлечены к административной ответственности на общею сумму 28 базовых величин.
Однако руководством ООО «Райт логистик» не был усвоен урок.
В октябре 2017 года, в ходе проведения плановой проверки соблюдения законодательства об охране труда, в этой организации был выявлен ряд нарушений, в том числе связанных с эксплуатацией погрузчиков. Погрузчики не были укомплектованы эксплуатационными документами организации изготовителя. Техническое облуживание данных погрузчиков не осуществлялось, что привело к их эксплуатации с техническими неисправностями: неисправны осветительные приборы, приспособления для крепления газовых баллонов и др.
За нарушения при эксплуатации погрузчиков заведующий складом был привлечен к административной ответственности на сумму 8 базовых величин.

Отзыв из трудового отпуска.
    Отзыв из отпуска означает его перерыв, о котором наниматель и работник при предоставлении отпуска не договаривались. Необходимость в отзыве возникает в процессе использования отпуска, вопрос об отзыве инициирует наниматель, который предлагает работнику  досрочно выйти на работу. Отзыв из отпуска предусмотрен нормами частей 2-4 статьи 174 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Согласно части 2 статьи 174 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника.
Форма предложения нанимателя и согласия работника  статьей 174 Трудового кодекса Республики Беларусь не определена, следовательно, она может быть как устной так и письменной, однако письменная форма является более предпочтительной.
Законодательство не содержит перечня случаев, которые могут стать основанием для отзыва работника из отпуска. Обстоятельства, при наличии которых допускается отзыв, могут быть определены в коллективном договоре.
    В соответствии с частью 3 статьи 174 Трудового кодекса Республики Беларусь неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем компенсируется одним из следующих способов:
    - предоставляется в течение текущего рабочего года;
    - присоединяется по желанию работника к отпуску за следующий рабочий год;
    - компенсируется в денежной форме.
     Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с указанием в нем одного из вышеперечисленных способов компенсации работнику в связи с его отзывом.
Отказ работника от выхода на работу в связи с отзывом его из отпуска не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь дисциплинарную ответственность.
В связи с тем, что работник в каждом рабочем году должен иметь не менее 14 календарных дней отпуска, желательно отзывать его из отпуска не ранее чем он использует указанное количество дней отдыха, в тоже время законодательство не содержит норм, запрещающих отзыв до того, как он воспользовался 14 календарными днями отпуска.
    В силу части 5 статьи 174 Трудового кодекса Республики Беларусь не допускается отзыв из отпуска работников моложе восемнадцати лет и работников, имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условия труда и за особый характер работы.    

Временный перевод работника в связи с производственной необходимостью без согласия работника.

Возможность временного перевода работника в связи с производственной необходимостью предусмотрена статьей 33 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).
Так, в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (часть 1 статьи 33 ТК).
В соответствии с частью 2 статьи 33 ТК производственной необходимостью признается:
- необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы;
- производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия;
- предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества;
- другие исключительные случаи,
- для замещения отсутствующего работника.
Необходимо отметить, что работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть 2 статьи 33 ТК).
Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен часть 3 статьи 33 ТК).
Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника (часть 4 статьи 33 ТК).
Что касается оплаты труда, то при временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (часть 5 статьи 33 ТК).

Прием на работу на период отсутствия основного работника.

При приеме на работу на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс) сохраняется место работы, следует руководствоваться пунктом 4 части первой статьи 17 Трудового кодекса. В этом случае с работником заключается срочный трудовой договор. Для заключения договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника необходимо соблюдать следующее условие.
Заключение срочного трудового договора на указанных условиях возможно только в случаях, обусловленных временным отсутствием работника, состоящего в штате нанимателя. Это означает, что рабочее место (должность) не должно быть вакантным, поскольку в таком случае должен заключаться обычный трудовой договор (контракт).
На практике срочный договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается, как правило, в случаях длительного (свыше 4 месяцев) отсутствия работника (вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, поступления на учебу и др.).
Днем окончания срока такого договора будет являться день, предшествующий дню выхода основного работника на работу (часть третья статьи 38 Трудового кодекса).
Продление срочных трудовых договоров законодательство о труде не предусматривает.
В случае, когда работник принимается на период нахождения основного работника в трудовом отпуске, который предшествует отпуску по беременности и родам, далее – отпуску по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет основного работника, заключается отдельный срочный трудовой договор на каждый период, обусловленный соответствующей причиной отсутствия основного работника. При этом если между этими периодами нет перерывов, в том числе включая выходные дни, то увольнение работника, принятого по срочному трудовому договору, в связи с его окончанием не производится.
Например, при приеме на работу работника на период нахождения основного работника в трудовом отпуске, после окончания которого последнему будет предоставлен отпуск по беременности и родам, а в последствии отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, следует заключать три срочных трудовых договора, а именно: на период трудового отпуска основного работника; на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам; на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Следовательно, по окончании одного срочного трудового договора со следующего дня заключается следующий срочный трудовой договор. При этом увольнение работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора не требуется.

БЕЗОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА – НЕОТЪЕМЛЕМАЯ ЧАСТЬ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРОЦЕССА.

Трудовой процесс является одной из основных форм деятельности человека. В процессе труда работающим приходится взаимодействовать  с различными предметами и орудиями труда, средствами производства. И на этом этапе необходимо большое внимание уделить уровню организации производства, а именно созданию безопасных условий труда. 
Практика показывает, что зачастую не все правила по охране труда выполняются в полном объеме.  Нарушения трудовой и технологической дисциплины, пренебрежение Правилами охраны труда, халатность, а иногда и пьянство – основные причины несчастных случаев на производстве.     Выявление большого количества нарушений, проводимое ежегодными проверками специализированными органами надзора и контроля, позволяет значительно снизить численность травмированных работников, повреждения зданий, сооружений, оборудования. Несмотря на привлечение к административной ответственности должностных лиц, отстранение рабочих от работ повышенной опасности, запрещение к эксплуатации машин, механизмов и оборудования, нарушения требований охраны труда, характерные для каждой из сфер деятельности, повторяются из года в год. Дальнейшее повышение производительности труда немыслимо без глубокого анализа каждого несчастного случая в отдельности и усиления профилактических мероприятий по предупреждению травматизма.
 В организациях области, основными нарушениями законодательства об охране труда  являются:
1)    Допуск рабочих к работам повышенной опасности без проведения обучения, инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда, так 20.07.2017 в результате допуска тракториста-машиниста ОАО «Первомайск-агро», к выполнению работ на кормоуборочном высокопроизводственном комплексе, без проведения обучения, инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда, при  автоматической заточке ножей комплекса, тракторист-машинист получил тяжелую травму левой руки.
2)    Допуск к эксплуатации оборудования, не соответствующего требованиям безопасности (отсутствие защитных ограждений, блокировок и т.п.), так 21 сентября 2017 г. при эксплуатации гильотинных ножниц,  не оборудованых  предохранительными  устройствами,  сблокированными  с пусковыми механизмами, исключающими попадание пальцев под нож или прижимы, произошел несчастный случай со слесарем механосборочных работ ОАО «ГродноЛифт».
3)    Проведение предварительных и периодических медицинских осмотров работников, так в ходе проведения проверки СООО «Байдимекс», Мостовского района, было установлено, что  водители автопогрузчиков были  допущены к управлению автопогрузчиками без проведения им предсменного медицинского осмотра или освидетельствования.
4)    Проведение работ на высоте без использования рабочими предохранительных поясов, так 11.05.2017, в результате неприменения работником имеющегося у него средства защиты от падения с высоты (предохранительного пояса) произошло падение монтажника технологического оборудования и связанных с ним конструкций ОАО «Союзпроммонтаж».
Полученные результаты исследований свидетельствуют о необходимости усиления контроля со стороны руководства за выполнением требований, правил, норм и инструкций по охране труда, повышения уровня трудовой дисциплины и профессиональной подготовки работников.